就活セクハラ対策が義務に｜中途採用の面接官ルールと相談窓口

欠員が出て、求人を出した。面接は現場の課長が一人で受け持ち、部屋はその日に空いている会議室を使う。日程の調整は、途中から課長個人のメッセージアプリに移った。送った面接案内のメールには、求職者が困ったときの連絡先がどこにも書かれていない。

この面接の様子は架空の例です。どのやり方も、その場で誰かが良かれと思って選んだものですが、面接の進め方を決めた人は社内にいません。2026年10月1日からは、求職者と会う場面の決めごとを、事業主が用意しなければならなくなりました。

就活セクハラ対策が決まらないまま採用を続ける会社

義務になったことを知っていても、自社の面接で何を変えるかが決まっていなければ、採用は前と同じ形で進みます。欠員補充の採用では、面接の進め方が次のような形のまま残りやすくなります。

• 欠員が出たときだけ募集するので、面接の進め方は前回の担当者の記憶が頼り
• 面接官は社長か現場の管理職で、面接の様子を横で見ている人がいない
• 面接のあとの連絡が、面接官の個人の携帯電話やメッセージアプリで続いている
• OB・OG訪問やインターンの受け入れは「親切でやっていること」で、窓口も決まりもない

困るのは、自分たちは大丈夫だと思っていても、そう言える材料が社内に何も残っていないことです。

就活セクハラ対策は10月1日から義務になりました

2026年10月1日から、事業主は求職者へのセクハラを防ぐ措置を講じなければならなくなりました。根拠は、改正後の男女雇用機会均等法第13条第1項です。改正のもとになった法律は、令和7年法律第63号として2025年6月11日に公布されました。

厚生労働省は「求職者等に対するセクシュアルハラスメント」と呼び、「求職者等セクハラ」とも書いています。指針での呼び名は「求職活動等におけるセクシュアルハラスメント」です。就活セクハラという言葉で検索される問題も、この中に入ります。

指針が対象の例に挙げる場面は、採用面接、就職説明会、社員への訪問、インターンシップ、教育実習などの実習です。SNSなどオンラインでのやり取りも含まれ、社員がふだん働いている場所の外で行われるものも対象です。同性に対するものも含まれます。

事業主が講じなければならない措置は、指針の4章にある次の項目です。厚生労働省のウェブマガジンの説明も、同じ項目に沿った内容です。

• 方針を決めて知らせる：セクハラをしてはならない方針と、した人に厳正に対処する方針を決めて社員に知らせる。面談のルールも決め、社員と求職者に知らせる
• 相談の窓口を置く：窓口をあらかじめ決めて求職者に知らせ、担当者が相談の内容に応じて対応できるようにする
• 起きたあとに対応する：事実関係をすばやく正確に確かめ、被害を受けた人への配慮、行為者への措置、再発防止を行う
• あわせて守ること：相談した人や行為者のプライバシーを守り、事実確認に協力した社員を不利益に扱わないと決めて知らせる

指針はセクハラの典型例の1つに、面接中に面接官を務める社員から性的な事実について質問される場面を挙げています。説明会で体に触れる、インターン中に私的な食事へしつこく誘う、といった例も並んでいます。

条文には、従業員数で対象を分ける線引きは書かれていません。自社が対象になるかどうかの個別の確認は、都道府県労働局でできます。

人員が足りないときだけ中途採用をする会社について、厚生労働省のQ&Aは問37で答えています。求職者と社員が接する機会がない間は、措置をすべて講じていなくても差し支えないという答えです。ただし、採用活動を始め、説明会や面接を実施することになった時点で、措置義務をすべて果たす必要があります（資料p.46）。

個別の言動がセクハラに当たるか、就業規則にどう規定するか、事実確認や行為者への措置をどう進めるかは、専門家の領域です。社会保険労務士・弁護士・都道府県労働局（雇用環境・均等部（室））に相談してください。

出典：e-Gov法令検索「雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律」／厚生労働省「職場におけるハラスメントの防止のために」／厚生労働省「事業主が求職活動等における性的な言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針」（令和8年厚生労働省告示第52号）（PDF）／厚生労働省「ハラスメント防止措置義務規定等における解釈事項について」（令和8年4月24日、同年9月30日改訂）（PDF）／厚生労働省ウェブマガジン「求職活動等をする方を守るために」（2026年9月1日）

就活セクハラ対策が採用の流れから抜け落ちる場所

抜け落ちやすいのは、面接のあとの連絡手段、面接の場所と同席者、求職者の相談先です。どれも、会社が決めないまま面接官に任されている場所です。

①面接のあとも個人の連絡先で連絡が続く

日程の調整を急ぐうちに、面接官が自分のメッセージアプリで連絡を取り始めます。やり取りは夜や休日にも続き、求職者は返事をしづらくても返します。そのやり取りがあることを、会社は知らないままです。

指針は、面談のルールの例として、やり取りに使うSNSの種類を指定することを挙げています。連絡手段を決めていない会社で使われるのは、面接官の手元にある道具です。

②場所も時間も面接官一人に任せている

空いている小部屋を使い、終業後の遅い時間に面接を入れます。OB・OG訪問は、社員が自分で選んだ飲食店で受けています。どちらも一人で対応するので、その場で何があったかを後から確かめる手段がない状態です。

Q&Aの問33は、面談の時間と場所の指定と、複数人で対応するといった実施体制を、規則の例に挙げています（資料p.41）。

③求職者の相談先がどこにも書かれていない

面接案内のメールにも採用ページにも、相談先が載っていません。気になることがあっても、求職者が連絡できるのは面接官か、その上司だけです。

指針は、求職者が人事担当者への相談をためらう場合も想定しています。そのため、人事担当者以外を窓口の担当者にすることも考えられる、としています。Q&Aの問34は、窓口を形だけでなく、実際に対応できる形で置くよう求めています。知らせるときは、部署か担当者の連絡先を示します（資料p.42〜43）。

採用担当向けの手引きや面接官に配る資料を、WordやPDFで作ってある会社もあります。そうした手引きも、マニュアル品質診断ツールの採点の対象になります。

就活セクハラ対策は求職者と接する場面ごとに決める

人は分かり合えないものだから、仕組みで補う。私はこの考えを前提にマニュアルを作っていて、面接にも同じ考えを当てはめます。どこまでが失礼に当たるかの感覚は面接官ごとに違うので、善意や常識に任せず、会う場面ごとに決めておきます。

求職者と社員が会ったり連絡を取り合ったりする機会を、応募の受付から内定後の連絡まで時間順に並べます。並べた一つひとつが、決めごとを置く場面です。

指針は、求職者と面談などを行う際の規則の例を挙げています。面談の時間と場所の指定、実施体制、やり取りに使うSNSの種類の指定です。この3つを場面ごとに決めて一覧にしたものが、採用の面談ルールです。場面ごとに並べるのは、指針の例を採用の流れに当てはめた私の整理です。

下の表には、場面ごとに答えを決める問いを並べました。答えは会社ごとに違うので、推奨する答えは入れていません。

内定後は、採用内定で労働契約が成立しているかどうかで、従う指針が変わります（Q&A問27、資料p.33）。内定の状態の判断は、社会保険労務士に確かめてください。

就活セクハラ対策を採用の流れに組み込む手順

場面を並べて面談ルールを決め、今ある文書に書き足し、相談窓口を置いてから募集を出します。

手順1｜応募から内定までの求職者と接する場面を並べる

採用担当が、面接官を務める管理職と一緒に、自社で実際に行っている場面を時間の順に書き出します。インターンを受け入れていない会社は、インターンの行を作りません。

社員が知人の紹介でOB・OG訪問を受けているなら、その訪問も場面に入れます。会社が把握していなかった接点が初めて見えるのは、この段階です。

手順2｜場面ごとに時間・場所・同席・連絡手段を決める

上の表の問いに、場面ごとに答えを書き込みます。答えを決めるのは経営者です。面接官に任せると、面接官の数だけ決めごとができてしまうからです。

採用担当と面接官は、今のやり方と、困っている点を経営者に伝えます。決めた内容の書き先は、面接官が面接の前に開く採用の手引き（共有フォルダのファイル）の先頭です。

手順3｜面接案内メールと採用ページに足す一文を決める

採用担当が、求職者に向けた面談の留意事項と、相談窓口の連絡先を書き足します。指針は、留意事項をホームページやパンフレットなどで知らせることを例に挙げています。

追記先の候補は、面接案内メール、採用ページ、募集要項、説明会の資料です。Q&Aの問39は、登録した人だけが見られるページに載せる場合、求職者の全員が見られる状態であれば周知になるとしています。そのうえで、ホームページのほか、SNSや説明会など複数の方法で知らせることを重視しています（資料p.48）。

就業規則などの服務規律には、セクハラをした人に厳正に対処する方針と、対処の内容を規定するよう、指針が求めています。規定の書き方は、社会保険労務士に確認してください。

手順4｜窓口を決めて窓口担当の対応メモを作る

経営者が窓口の担当者を決め、窓口担当は相談を受けたときに使う対応メモを作ります。窓口担当に選ぶのは、面接官とは別の人です。

指針は、留意点などを記したマニュアルを事前に作り、窓口担当がそれに基づいて対応する例を挙げています。プライバシーを守るために必要な事項を、マニュアルに定めておく例もあります。下の項目は、この2つの例をもとに私がまとめたものです。

相談を受けたあとは、事実関係をすばやく正確に確かめます。指針は、相談者と行為者とされる人の双方から話を聞き、主張が食い違えば第三者からも聞く例を挙げています。事実が確かめられなかったときも、方針を改めて知らせるなどの再発防止が必要です。

手順5｜面接官に伝えて募集を出す前に4つを確かめる

採用担当と経営者が、面接官を務める人に面談ルールを伝えます。指針は、規則を社員に知らせる方法として研修や講習を挙げています。

募集を出す前に確かめたいのは、次の4つが揃っているかです。

• 方針：セクハラをしてはならない方針と、した人への対処の方針を社員に知らせたか。事実確認に協力した社員を不利益に扱わないことも知らせたか
• 面談ルール：場面ごとの決めごとを、面接官全員が知っているか
• 窓口：連絡先が面接案内メールや採用ページに載っているか
• 相談後の流れ：窓口担当が対応メモを持ち、連携先と、相談者のプライバシーを守る決まりを知っているか。プライバシーを守ることを求職者にも知らせたか

欠けているものがあれば、募集を出す日より前に埋めます。

相談窓口の置き方を比べる｜担当者・制度・外部委託

指針が挙げる窓口の置き方は、担当者を決めるか、相談に対応する制度を設けるか、外部の機関に委託するかです。どの形でも、形だけ置くのでは足りず、実際に相談に対応できる窓口であることが求められます（Q&A問34）。

置き方の種類は指針の例です。「向く会社」から下の行は指針になく、私の見立てです。

迷ったら、まず面接官を務めない社員から1人を担当者に決めます。面接で困った求職者は、その面接官や採用の担当者には相談しにくいからです。

面接官が社長でも採用が不定期でも整えられるか

面接官が社長でも、採用が年に数回でも、必要な措置は変わりません。変わるのは、窓口担当を誰にするかと、決めごとを書いた文書をいつ開いて見直すかです。

社長が面接官を務めるなら、面談ルールは社長も守る決まりとして書き、窓口担当は社長以外の人に任せます。

欠員のときだけ採用する会社は、前回の採用で使った面談ルールと窓口の連絡先、対応メモを1つのフォルダに残しておきます。次の募集を出す前にそのフォルダを開き、窓口担当が替わっていないかを確かめてから使います。

この進め方で整えやすいのは、採用はあっても専任の部署がない会社です。面接官が数人いてやり方がそろっていない会社や、面接案内メールと採用ページがすでにある会社も、手順1から進められます。

次の場合は、この記事の手順だけでは足りません。

• 就業規則に懲戒の規定を足したい：社会保険労務士へ
• ハラスメント研修を行いたい：研修を扱う専門家や社会保険労務士へ
• 面接で何を聞いてよいかを決めたい：選考の基準の話なので、この記事では扱わない

就活セクハラ対策のよくある質問

対象は応募した人に限らず、説明会やOB・OG訪問に来る人も含まれます。

Q1. 中途採用が年に数回の会社も対応が必要ですか？

必要です。求職者と社員が接する機会がない時期は、措置をすべて講じていなくても差し支えないとされています。期限は、募集を出して説明会や面接を実施すると決めた時点です（Q&A問37、資料p.46）。採用のない時期に決めごとを作っておけば、欠員が出てから慌てずに済みます。

Q2. 応募していない人も対象になりますか？

なります。説明会、インターン、OB・OG訪問に参加する人と、実習を受ける人も求職者等に入ります（Q&A問29、資料p.35）。授業の一環の社会科見学や企業を招いた講演会など、専ら教育が目的のものの参加者は含まれません。

Q3. 面接後の食事やメッセージのやり取りも対象ですか？

対象になる場合があります。判断の軸は、その場が採用の活動とどれだけ関わるかです。Q&Aの問30は、OB・OG訪問のための飲食店で行われるものも含むとしています。懇親の場でも、実質上、採用に資する活動の延長と考えられる場面は含まれます。

判断では、社員の職務や求職活動との関連性、社員と求職者の関係性、参加者、参加が強制か任意かなどを見ます（資料p.36）。SNSなどオンラインのやり取りも、指針は対象に含めています。個別の場面が対象に当たるかは、社会保険労務士か都道府県労働局に確かめてください。

Q4. 面接官が社長や役員でも対象になりますか？

雇用されていない社長・役員の言動は、措置義務の対象には入りません。ただし指針は、社長・役員の言動にも適切に対応するよう努めることが望ましいとしています（指針2(4)、Q&A問31）。

均等法第14条第3項も、事業主や役員に、自らも求職者への言動に必要な注意を払う努力義務を定めています。社長自身も面談ルールを守る側に入れておけば、求職者から見て例外のない決まりになります。

Q5. 内定を出した人はどう扱いますか？

採用内定で労働契約が成立していれば、拠り所は職場のセクハラ防止の指針です。内定者が学生なら、求職者等の指針も参考にすることが望ましいとされています。成立していなければ、内定者は求職者等にあたり、この記事で扱った指針に基づく措置が必要です（Q&A問27、資料p.33）。内定の状態の判断は専門家に確かめてください。

Q6. 就業規則への記載と面談ルールは別に必要ですか？

両方が求められています。指針は、セクハラをした人に厳正に対処する方針と対処の内容を、就業規則などに規定するよう求めています（指針4(1)ロ）。面談ルールは指針4(1)ハの「求職活動等に関するルール」にあたり、面接や説明会の場面ごとに使う決めごとです。就業規則の文言は社会保険労務士に確認してください。

Q7. 高圧的な面接はどう扱えばよいですか？

指針は、面接官の高圧的な言動などパワハラに類する行為にも、セクハラと同様の方針を併せて示すことが望ましいとしています。相談があれば、セクハラの措置も参考に対応するよう努めることが望ましい、という扱いです（指針6(1)、Q&A問36）。義務の措置とは別の「望ましい取組」ですが、面談ルールを決めるときに同じ文書へ書き添えておけます。

まとめ｜就活セクハラ対策は募集を出す前に決める

次に募集を出す前に、面接案内メールのひな形を開いて、面談の留意事項と相談窓口の連絡先を書く欄があるかを見てください。欄がなければ、手順1で場面を書き出すところから始めます。

場面ごとの決めごとと窓口がそろえば、どの面接官が受け持っても、求職者に届く案内は同じです。

同じ2026年10月1日から、顧客などから社員へのカスタマーハラスメントへの対策も事業主の義務になりました。社員を守る側の手順は、カスハラ対応マニュアルの作り方｜義務化で今すぐすべきことで扱っています。採用したあとの受け入れは、中途採用が即戦力にならない理由｜前職との違いを手順書で渡すが続きの話です。

２.１は、応募から内定までの場面ごとに誰が何をするかを、面接官が開ける手順の形に書き起こすお手伝いをします。就業規則の規定、ハラスメント研修、個別の事案の判断は、社会保険労務士・弁護士・都道府県労働局にご相談ください。