障害者雇用率2.7%への対応｜業務の切り出しと手順書の作り方

2026年7月1日から、従業員38人の会社にも、障害者を1人雇う義務がかかるようになりました。そのとき総務の手元に要るのは、来てもらう人に渡す仕事の一覧です。

2026年7月1日、民間企業の障害者の法定雇用率は2.5%から2.7%になりました。法定雇用率は、従業員のうち障害者を雇う割合として法律で定められた率です。雇用義務の対象も、従業員40.0人以上から37.5人以上に広がっています。人数に小数が付くのは、週20時間以上30時間未満で働く短時間労働者を0.5人と数えるためです。

採用が決まる前でも、社内から1人分として渡せる仕事を見つけ、手順書にしておくことはできます。手順書は、切り出した仕事のやり方を1枚にまとめたものです。採用の窓口や配慮の進め方は、ハローワークや独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構（JEED）に相談できます。仕事の準備のほうは、窓口に行く前から自社で始められるものです。

障害者雇用率2.7%に、まだ対応できていませんか

従業員が38人になり、2026年7月から雇用義務の対象に入った会社を例にします。総務の担当者は、ハローワークへ相談に行くつもりでいます。ただ、窓口で社内のどの仕事をお願いできそうかを聞かれたら、示せる仕事がありません。現場の部署に尋ねると、「うちには任せられる仕事はない」と返ってきました。

この会社に足りないのは、採用の窓口に相談する前に用意しておく、任せる仕事の一覧です。

令和7年（2025年）6月1日時点で、民間企業の実雇用率は2.41%で、当時の法定雇用率2.5%に届いていませんでした。法定雇用率を達成していた企業の割合は46.0%で、達成していない企業が半数を超えていた計算です。

出典：厚生労働省「令和7年 障害者雇用状況の集計結果」

2026年7月に変わった3つのことと除外率

2026年7月1日には、法定雇用率と、対象になる事業主の範囲、納付金の算定が変わりました。除外率は、その前の2025年4月1日に変わっています。人数の数え方などの細かな規定は、厚生労働省のリーフレットとハローワークで確かめられます。

• 法定雇用率：民間企業は2.5%から2.7%になった。施行日は2026年（令和8年）7月1日
• 対象になる事業主の範囲：従業員40.0人以上から、37.5人以上に広がった
• 納付金の算定：令和8年度分は、2026年6月以前の分を2.5%、7月以降の分を2.7%で算定する
• 除外率：2025年（令和7年）4月1日に、除外率が設定された業種ごとに10ポイント引き下げられた。2026年7月の引き上げとは別の、先に済んだ変更

納付金の申告・納付の対象は、常用雇用労働者が100人を超える事業主です。法定雇用率に届かない場合、不足する障害者1人につき月額50,000円を納めます。

除外率制度は、障害者の就業が一般的に困難と認められる業種に設けられた制度です。雇用義務を計算するときの労働者数から、除外率に相当する人数を差し引きます。除外率は、制度の廃止に向けて段階的に引き下げられていて、2025年4月の10ポイントの引き下げもその1つです。それまで除外率が10%以下だった業種は、この引き下げで制度の対象から外れました。

事業主の義務として、リーフレットには2つが書かれています。1つは、毎年6月1日時点の障害者雇用状況をハローワークに報告することです。もう1つは、「障害者雇用推進者」を選ぶことで、こちらは努力義務です。

2027年4月から5月に行う令和8年度分の納付金の申告では、2つの率を使い分けます。6月以前の分は2.5%、7月以降の分は2.7%で算定するので、申告の書類を作るときは率を取り違えないようにします。2026年6月1日時点の報告は、2.5%で不足の有無を確かめるものでした。国や地方公共団体などの法定雇用率は3.0%で、民間企業とは別に定められています。

出典は次のとおりです。

• 厚生労働省・都道府県労働局・ハローワーク「障害者の法定雇用率引上げと支援策の強化について」
• 福岡労働局「障害者の法定雇用率引き上げのお知らせ（令和8年7月以降）」
• 栃木労働局「令和8年7月1日から障害者の法定雇用率が引上げになりました」
• JEED「障害者雇用納付金制度の概要」
• 厚生労働省「最近の障害者雇用対策について」
• JEED「障害者雇用率制度」
• 厚生労働省「障害者雇用のご案内」

障害者雇用の対応が進まない3つの理由

制度の数字はリーフレットを読めば分かりますが、社内のどの仕事を任せるかは、社内を見ないと決まりません。総務の作業が進まなくなるのは、任せる仕事を決める段階です。業種が違っても、止まる場所は似ています。

①任せる仕事が、人にくっついたままになっている

採用が決まってから、「では、何をしてもらおうか」と社内を見渡す。工場でも事務所でも、仕事はすべて誰かの担当になっています。仕事は、担当者が覚えているやり方と毎日の習慣で回っています。

総務から切り分けられるかを尋ねられた担当者は、自分の仕事がどこからどこまでかを説明しきれません。仕事が特定の人に張り付いた、いわゆる属人化の状態です。これでは切り出す前の段階で、社内にどんな仕事があるのかを誰も一覧にできません。

②切り出したい仕事を、手順として説明できない

やっと候補が1つ見つかった。けれど、やり方は担当者の頭の中にしかありません。教えるには、担当者が何日かつきっきりになる。もともと忙しい人なので、話は「また今度」で止まります。

受け入れたあとも、質問が出るたびに担当者の作業が中断します。手順が書かれていないと、教える人の仕事が少しずつ後ろへずれていき、教える役を続けられなくなります。

③部署に聞くと「うちには任せる仕事がない」と返る

総務や人事が各部署を回り、障害者雇用で任せられる仕事を探す。返ってくるのは「ない」という返事と、「うちは専門的な仕事ばかりだから」という理由です。

実際には、後回しになっている資料の整理や、データの入力、書類の確認が部署に残っていることがあります。後回しの作業は、誰も「仕事」として書き出していないので、聞かれても思い浮かびません。

聞き方を「手が回っていない仕事」に変えると、部署からの返事が変わり、候補が挙がり始めます。障害者向けの仕事として探さず、滞っている仕事として探すわけです。障害の特性だけで職務を限定しないという、JEEDのハンドブックにある注意にも沿った探し方です。

部署に手順メモや引き継ぎ資料が残っていれば、切り出す前に、その書き方を診断で点検できます。

障害者雇用率2.7%への対応は、業務の切り出しから

業務の切り出しは、JEEDのハンドブックが示す職務創出の3つのモデルでは、「切り出し・再構成モデル」にあたります。職場で行われている定型の反復業務を取り出し、組み直して1つの職務にする考え方です。

ほかに、限定的な職務から始めて段階的に広げる「積み上げモデル」と、個々の得意分野に着目して職務を選ぶ「特化モデル」があります。どのモデルで、誰にどの仕事を任せるかは、本人やハローワーク、支援機関と相談して決めます。手順1から手順4では、その相談に持っていく仕事の中身を整えます。

切り出しの前には、勘や習慣のまま回っている各部署の仕事を文字にする作業、つまり業務の見える化が欠かせません。総務がすることは、各部署の仕事を書き出し、渡せるものを見つけ、手順書にして受け入れることです。

切り出しには、元の部署にとっての効果もあります。JEEDのハンドブックは、介護の現場で清掃作業を分けると、職員が本来の業務に専念できる例を挙げています。元の部署から見れば、手が回っていなかった仕事が減るということです。

出典：JEED「はじめての障害者雇用」ハンドブック「2．採用計画の検討・採用の準備（3）職務内容の選定」

障害者雇用率2.7%対応の進め方、4つの手順

4つの手順は採用が決まる前から社内で始められるもので、かかる期間は部署の数と仕事の量で変わります。

手順1｜各部署の「手が回っていない仕事」を聞く

担当：総務・人事と、各部署の責任者

各部署の責任者に、2種類の仕事を聞きます。いつも後回しになる仕事と、滞ると誰かの手が止まる仕事です。私が勧める目安は、部署ごとに3つほどです。

聞き取った仕事の横には、JEEDのハンドブックにある整理表の項目を「あとで埋める欄」として並べます。項目は7つあります。1つ目から4つ目は、作業内容・工程、身体的な負担の度合い、理解・判断の必要性、コミュニケーションの要件です。5つ目から7つ目は、必要な資格・スキル、実施時間・頻度、施設・設備の要件にあたります。

最初は、埋まらない欄があって構いません。30〜40点の出来のまま、手順2へ進みます。

聞く段階では、障害の特性から仕事を決めず、仕事の側から候補を集めます。清掃やランドリー、社員食堂の運営のように、外部に委託している業務も候補に入れてください。JEEDのハンドブックも、外部委託の業務を検討の対象に挙げています。

手が回っていない仕事は、候補を集めるための入口です。採用する人が決まり、その人に専門の知識や経験がある場合もあるでしょう。そのときは強みに着目して職務を選ぶ、JEEDのいう特化モデルの考え方もあります。

手順2｜仕事の流れを「受け取る→行う→渡す」で書く

担当：候補の仕事を今担当している人と、聞き手の総務・人事

候補の仕事ごとに、流れを3行で書きます。1行目には、何を、誰から、どんな形で受け取るかを書きます。2行目は何を行うか、3行目は何を誰に渡すかです。最後に、仕事が終わったときの「出来上がりの状態」を1行足します。

たとえば請求書の確認なら、経理担当から紙の請求書を受け取り、金額と宛名を照合します。確認済みの束は、決めた棚に置いて経理担当に戻します。出来上がりの状態は「全件に確認印がある」です。

受け取る・行う・渡すの3行は、業務フローのいちばん小さな単位にあたります。業務フローとは、仕事が人から人へ流れる順番を書いたものです。

前後の受け渡しが書けていれば、仕事を切り出したあとも元の部署の流れが止まらないかを確かめられます。受け取る相手や渡す相手が書けない仕事は、前後の段取りがまだ担当者の頭の中に残っている仕事です。

手順メモが社内のあちこちに散らばっている場合は、先に集めておくと、書き出すときに探す手間が減ります。集め方はマニュアル整理の進め方｜使われているかで仕分ける手順に書きました。

手順3｜切り出せるかを3つの質問で確かめる

担当：総務・人事と、元の部署の責任者

手順2で流れを書いた候補ごとに、次の3つを確かめます。どれも、切り出せるかを見るために私がまとめた質問です。

1. 前後の人の仕事を止めずに、受け渡しのやり方を決められるか
2. 出来上がりを見て、「できている」と確かめられるか
3. 手順を書けば、教える人が毎回つきっきりにならずに済みそうか

3つとも「はい」に近い候補から1人分の仕事にまとめ、1つの部署で足りなければ部署をまたいで束ねます。

「いいえ」が付いた候補も、捨てずに残します。職場環境の改善や支援機器の導入、教育訓練で、幅広い職種で働く障害のある人が数多くいる、とJEEDのハンドブックにあります。条件を足せば答えが「はい」に変わるかは、元の部署の責任者と一緒に考えるところです。

部署から「うちには仕事がない」と返ってきたときも、3つの質問を一緒に当ててみると、「この仕事なら渡せる」という候補が見つかりやすくなります。

手順4｜手順書にして、受け渡しの約束を決める

担当：候補の仕事の担当者（書く人）、元の部署の責任者（確かめる人）、総務・人事

切り出した仕事ごとに、手順書を1枚にまとめます。載せるのは、出来上がりの見本、番号を振ったやり方、困ったときに誰に聞くかの3つです。

続けて、受け渡しの約束を4つ決めます。手順書と約束は、仕事をする机や棚の、目に入る位置に置きます。

書いた手順書は、その仕事をしたことのない社員に、番号どおりに1回作業してもらいます。出来上がりを元の部署の責任者が見本と比べ、同じになれば手順書はひとまず完成です。違いが出た箇所は、書いた人と責任者が一緒に直します。

受け入れたあとに手順書を直す人を1人決めておき、担当してもらう本人の声を聞きながら書き足してもらいます。

ハローワークやJEEDへ相談に行くとき、用意している仕事を紙で見せる資料に使えるのも、手順書の利点です。

受け入れる側の先輩や上司がどう教えるかは、新卒の受け入れを題材にした初めての新卒採用、準備と受け入れマニュアルの作り方にまとめています。

障害者雇用の対応でよくある失敗

採用の日程が先に決まると、仕事探しも手順書づくりも、受け入れの直前に押し込まれます。

• 採用が決まってから、仕事を探し始める：進め方としては自然です。ただ、受け入れの日までに仕事を探す時間が足りなくなりがちです。先に仕事が書き出されていれば、選べる幅が広がります
• 限定的な仕事で始めて、その先を決めていない：JEEDの積み上げモデルは、限定的な職務から始め、段階的に内容や責任の範囲を広げる考え方です。最初の仕事を決めるときに、次に広げる候補も、手順2で流れを書いた仕事から1つ選んでおきます
• 手順書を作らず、教える人の頭の中に任せる：質問のたびに教える人の作業が中断し、負担が積み上がります。手順4の手順書と受け渡しの約束で、教える人の負担を分けます

切り出しは、簡単な作業を集めることと受け取られがちです。目指すのは、担当する人が戦力として働ける仕事の形を、受け入れる部署と一緒に用意することです。

向いている会社・向いていない会社

任せる仕事の一覧を持たないまま窓口へ行こうとしている会社に、この進め方は合います。

向いている会社

• 2026年7月から、初めて雇用義務の対象になった
• まだ最初の1人を迎えていない
• 各部署に、手が回っていない仕事がありそうだと感じている
• 教える役の社員に、これ以上の負担をかけたくない
• 仕事が特定の人に張り付いていると感じる

向いていない会社

• 採用ルート・合理的配慮・助成金の申請そのものを相談したい
• 雇用率の数字を満たすことだけが目的で、任せる仕事を用意するつもりがない
• 手順書づくりを外部に任せ、作ったものを置けば現場が回ると期待している

1つ目に当てはまる場合は、ハローワーク、JEED、障害者雇用相談援助事業の事業者が相談先になります。私達が扱うのは業務の見える化と手順書づくりで、採用や合理的配慮の相談は、こうした公的な窓口の領域です。

2つ目に当てはまる場合、手順1から手順4は役に立ちにくいと思います。3つ目の場合に心配なのは、受け入れたあとに手順書を直す人が社内にいないと、最初の版のまま止まることです。

進め方を比較する｜窓口・自社・伴走

公的な窓口への相談と、自社での仕事の書き出しは、同じ時期に並行して進められます。

③と④は、社内で仕事を書き出せる人がいるか、教える人に書く時間があるかで選びます。②と③は併用できるので、③で書き出した仕事の一覧を持って②の窓口に行く進め方もあります。

JEEDの東京障害者職業センターの支援は、はじめて障害者の雇用に取り組む企業が対象です。ほかの地域は、各都道府県の地域障害者職業センターやハローワークで確かめてください。障害者雇用相談援助事業では、雇入れや雇用継続に必要な雇用管理の相談援助を受けられます。相談援助事業者が行い、原則無料です。

出典は次のとおりです。

• JEED 東京障害者職業センター「はじめて障害者の雇用に取り組む企業への支援」
• 厚生労働省・都道府県労働局・ハローワーク「障害者の法定雇用率引上げと支援策の強化について」

障害者雇用率2.7%対応のよくある質問

自社が対象かどうかは従業員数で決まり、納付金がかかるかどうかは常用雇用労働者が100人を超えるかで決まります。

Q1. 自社は、障害者雇用率2.7%の対象になりますか？

従業員37.5人以上の会社なら、対象です。ここでの人数は、週の所定労働時間が20時間以上で、1年を超えて雇う見込みがある（または雇っている）労働者で数えます。週20時間以上30時間未満の短時間労働者は、0.5人と数えます。37.5人に2.7%を掛けると、およそ1人です。数え方は、事業所を管轄するハローワークで確かめられます。

Q2. 納付金はいくらかかりますか？

常用雇用労働者が100人以下の会社は、納付金の申告・納付の対象ではありません。100人を超える会社は、不足する障害者1人につき月額50,000円です（JEED「障害者雇用納付金制度の概要」）。令和8年度分は、2026年6月以前の分を2.5%、7月以降の分を2.7%で算定します。申告期間は、2027年（令和9年）4月1日から5月17日までです。

Q3. 小さな会社で、切り出せる仕事が見つかりません

まず、各部署に「手が回っていない仕事」を聞くところから始めます（手順1）。清掃のように、外部に委託している業務も候補に入ります。限定的な仕事から始め、段階的に広げていく積み上げモデルの考え方もあります。

Q4. 除外率とは何ですか？

障害者の就業が一般的に困難と認められる業種で、雇用義務を計算するときの労働者数から一定の割合を差し引く制度です。差し引く割合を除外率と呼びます。除外率は、制度の廃止に向けて段階的に引き下げられていて、2025年4月1日には業種ごとに10ポイント下がりました。それまで除外率が10%以下だった業種は、制度の対象から外れています。自社の業種に除外率があるかは、厚生労働省のリーフレットの一覧で確かめられます。

Q5. ２.１に、障害者雇用の採用や配慮も相談できますか？

いいえ。採用・合理的配慮・助成金の相談は、ハローワークやJEEDが受け付けています。私達が一緒に進められるのは、社内の仕事の棚卸しと手順書づくりです。各部署への聞き取りや書き出しにも、御社の担当者に加わっていただく伴走の形です。

まとめ｜2.7%対応は、仕事を渡せる形にすることから

総務の次の仕事は、1つの部署の責任者に、いつも後回しになっている仕事を3つ挙げてもらうことです。書き出しは粗くて構いません。

挙がった仕事を、受け取る・行う・渡すの3行で書いてみてください。前後の相手が書けた仕事から、3つの質問を当てて手順書にしていきます。任せる仕事が1枚の手順書になれば、「来てもらう人に渡す仕事がない」という不安は、その1枚をどう直すかの話に変わります。

制度が変わったときに社内の手順書をどう直すかは、106万円の壁撤廃後の対応｜パート手続きの手順書更新でも書いています。