106万円の壁撤廃後の対応
パート手続きの手順書更新

2026年10月1日から、パート・アルバイトが社会保険（健康保険・厚生年金保険）に加入する条件のうち、「月額8.8万円以上」という賃金要件がなくなりました。ニュースで「106万円の壁が撤廃」という見出しを見て、自社は何を変えればいいのかと考え始めた経営者や総務の担当者の方も多いはずです。

ただ、本当の気がかりは制度の中身より、社内の回し方のほうにあるのではないでしょうか。制度が変わるたびに、総務の同じ1人が調べ、判定し、パートの方に説明していること。その1人が休んだ日に「私は加入の対象ですか」と聞かれたら、ほかに答えられる人がいないこと。

結論から先に書きます。

106万円の壁撤廃後、洗い出しで止まっていませんか

施行日に合わせて、対象になりそうなパート・アルバイトの一覧は作った。けれど、その先の判定と説明のやり方が決まらないまま、という会社は少なくありません。次の3つのうち1つでも当てはまるなら、洗い出しの先で手が止まっています。

いちばん見えにくいのは3つ目です。判定と説明ができる担当者がすぐに答えてくれるので、周りは困りごとがあることに気づきません。周りが気づくのは、その担当者が休んだ日か、辞めると言った日です。

施行日を過ぎた今、「制度が変わったら考える」という先送りはもう使えません。担当者の頭の中にある判定のやり方を文字にし始めるなら、施行直後の今がちょうどいい区切りです。

106万円の壁撤廃で何が変わったか

手順書（判定の基準と、本人への説明の手順を書いた社内文書）に何を書くかを決める前に、制度の中身を一次情報で押さえておきます。扱うのは、撤廃された要件、残っている要件、今後の予定の3つです。

撤廃されたのは賃金要件だけ

2026年10月1日から、短時間労働者（パート・アルバイト）が健康保険・厚生年金保険に加入する要件のうち、「所定内賃金（残業代・賞与・通勤手当などを除いた月々の賃金）が月額8.8万円以上」という賃金要件が撤廃されました。年収に直すと約106万円にあたるため、「106万円の壁」と呼ばれてきた要件です。施行日は、官報（令和8年9月11日号外第203号）に掲載された政令第275号で、「令和八年十月一日」と定められています。

なぜ賃金要件だけが外されたのか。日本年金機構は、最低賃金以上で週20時間以上働く場合は、所定内賃金が月額8.8万円以上になると説明しています。つまり、週20時間以上の要件を満たす人は賃金要件も満たすため、賃金要件を別に確かめる必要がなくなった、というのが撤廃の理由です。これからの判定で見る数字の中心は、月の賃金額から週の所定労働時間へ移ります。

ただし、106万円の壁が完全になくなったわけではありません。撤廃されたのは賃金要件だけで、ほかの加入要件は今も残っています。

残っている要件と企業規模要件の予定

撤廃後も残る加入要件は、次の4つです。

• 週の所定労働時間が20時間以上であること
• 2か月を超えて雇用される見込みがあること
• 学生でないこと
• 勤め先が、従業員数51人以上の企業であること（企業規模要件）

51人未満（50人以下）の会社でも、労使の合意にもとづいて申し出れば、パート・アルバイトを加入の対象にできる仕組みがあり、日本年金機構のページでは「任意特定適用事業所」として説明されています。

企業規模要件は、賃金要件とは別の予定で動きます。厚生労働省の法律の概要資料によると、対象となる企業の従業員数の基準は、次のように下がっていく予定です。

今は対象外の会社も、この予定に沿って2027年10月以降に順に対象へ入っていく見込みです。

出典：

• 官報 令和8年9月11日号外第203号「社会経済の変化を踏まえた年金制度の機能強化のための国民年金法等の一部を改正する等の法律の一部の施行期日を定める政令」（PDF）
• 厚生労働省「社会経済の変化を踏まえた年金制度の機能強化のための国民年金法等の一部を改正する等の法律（令和7年法律第74号）の概要」（PDF）
• 厚生労働省「令和7年度年金制度改正法が6月20日に公布されました」
• 厚生労働省「厚生労働省関係の主な制度変更（令和8年10月）について」
• 厚生労働省「社会保険適用拡大特設サイト」
• 日本年金機構「短時間労働者に対する健康保険・厚生年金保険の適用の拡大」

106万円の壁対応で手続きが止まる3つの理由

対象者の一覧を作っても、その後の判定と説明が回らない会社には、共通する理由が3つあります。どれも、制度を知らないことが原因ではありません。判定と説明のやり方が文字になっていないことから起きています。

課題1｜判定基準が担当者の頭の中にしかない

「週20時間以上かどうか」は、雇用契約書の所定労働時間を見れば分かる、と考えられがちです。ところが現場には、シフトで週ごとに時間が変わる人や、契約更新のたびに時間が延びる人もいます。判定の仕方が文字になっていない会社では、こうした人の判定がベテランの総務担当者の経験に任されがちです。

ベテランが休んだ日、代わりに対応した人は判定に悩み、上に聞くかどうか迷い、あとで判定をやり直すことになります。「悩む・迷う・やり直す」は、私がマニュアルで消したいと考えている仕事の3大悪です。3大悪が残ったままだと、判定のたびに総務の手が止まり、パートの方への返事も遅れます。

課題2｜説明の仕方が人によって違う

パートの方への説明も、担当者ごとに中身が変わりがちです。ある担当者は週20時間の話だけをして「加入の対象になります」と伝え、別の担当者は「年収106万円を超えなければ大丈夫」と、撤廃前の基準のまま答えてしまうこともあります。同じ会社で聞いた話が食い違えば、パートの方は会社の説明そのものを信用しにくくなるはずです。

説明がそろわない原因は、担当者の知識の差より、説明の順番と言い回しが決まっていないことにあります。

課題3｜次の制度変更にまた慌てる

今回の撤廃には、担当者が残業して調べ、何とか間に合わせた会社もあると思います。ただ、企業規模要件は2027年10月から段階的に縮小していく予定です。手順が文字になっていなければ、そのときにまた一から調べ直すことになります。

私達は、マニュアルは「作る」仕事ではなく、「運用が続く仕組みを作る」仕事だと考えています。今回の対応を1回きりの作業で終わらせるか、次にも使える手順として残すか。その分かれ目は、判定と説明のやり方を文字にしたかどうかです。

判定基準（課題1）、説明の仕方（課題2）、次の制度変更への備え（課題3）。3つの課題の原因は共通していて、判定と説明のやり方が担当者の頭の中にだけあり、文字になっていないことにあります。反対に手順が文字になっていれば、入社1週目の人でもベテランと同じ判定ができ、説明の順番と言い回しがそろい、次の制度変更も手順書を直すところから始められるはずです。

106万円の壁対応を手順書に直す考え方

課題1〜3で見た判定基準・説明の仕方・次の制度変更への備えを、手順書にまとめる考え方に進みます。扱うのは、最初の版をどこまで作り込むか、判定基準の書き方、流れ図の3つです。

最初の版は30〜40点で書き出す

手順書と聞くと、制度の説明から届出書類の書き方まで、全部を1冊にまとめたくなるかもしれません。最初からそこを目指すと、書き終わる前に次の制度変更が来てしまいます。最初の版は、30〜40点で構いません。

一例として、今回分かった判定基準と、パートの方への説明の順番だけをA4で1〜2枚に書き出せば、最初の版としては十分です。マニュアルは生き物です。制度が変わるたび、パートの方から新しい質問が来るたびに1行ずつ足していけば、中身は後から育ちます。

説明の順番の書き方は、一例として次のような3段階です。

1. 今回変わった点（賃金要件の撤廃）を伝える
2. 本人の週の所定労働時間と雇用の見込みを、本人と一緒に確かめる
3. 保険料や手取りの具体的な額は、社会保険労務士か年金事務所の資料をもとに伝える

判定基準は「それ、新人にできますか？」で書く

判定基準を書き終えたら、私は必ず1つ問いかけます。「それ、新人にできますか？」。「週20時間前後の人は、様子を見て判断する」と書いてあっても、入社したばかりの担当者は判定できません。判定基準は、入社1週目の人が読んでも同じ答えを出せるように書きます。

判定から社労士確認までを1枚の流れにする

判定基準と説明の順番を書いたら、最後に全体を1枚の流れ図（仕事の流れを図にしたもの）にまとめましょう。流れ図にすると、どこで誰が判断し、どこで次の人に渡すかが一目で分かります。106万円の壁への対応なら、流れは次の4段階です。

• 対象になりそうなパート・アルバイトを洗い出す
• 判定基準に沿って、1人ずつ確かめる
• 決めた順番で、本人に説明する
• 社会保険労務士に最終確認する

4段階目の「社会保険労務士に最終確認する」は、流れ図に最初から書き込んでおきます。社内で決めるのは一次判断までで、加入の最終判断は専門家に確かめる、という線引きです。流れ図にこの線引きがあれば、担当者が替わっても、判断を社内だけで抱え込むことがなくなります。

次に制度が変わったときは、判定基準の数字と、流れ図の中の変わった段階から直していけます。

手順書づくりが向いている会社・向いていない会社

判定と説明を手順書にする進め方から始めたほうがいい会社と、別の点検から始めてよい会社。その2つに分けて整理しました。自社がどちらに近いかを見てください。

手順書づくりから始めたほうがいい会社

• パート・アルバイトの契約更新や勤務時間の変更が、毎月のようにある
• 判定と説明を、総務の担当者1人か少人数で受け持っている
• 2027年10月以降の企業規模要件の縮小に備えて、今のうちに仕組みを作っておきたい

別の点検から始めてよい会社

• 判定基準と説明の手順がすでに文字になっていて、複数の担当者が同じ手順で対応できている

手順がすでに回っている会社が次に確かめるのは、手順書の使われ方です。手順書が実際に開かれているか、制度が変わったときに誰がいつ直すかが決まっているかを点検します。

106万円の壁対応の進め方比較

判定と説明の手順を文字にする進め方は、大きく3つです。分かれ目は、担当者の頭の中にある判定のやり方を、誰が聞き出して書くかにあります。

ツールが用意してくれるのは書く場所で、判定基準の中身は誰かが書かない限り入りません。判定のやり方を書き出すのは、担当者本人にとって意外に難しい作業です。自分にとって当たり前の判断ほど、書くべきことだと気づきにくいからです。

私達は完全丸投げのご依頼をお受けしていません。成果は二人三脚でしか生まれないからです。

制度対応の事例ではありませんが、私達の支援先で出た数字を挙げます。

• 従業員2万人規模の大企業：ベテラン数人の暗黙知（本人の頭の中にあり、文字になっていない知識）を、186ページのマニュアルにまとめた
• ベテラン営業が多い会社：157ページのマニュアルを整備し、新人研修期間を40%短縮
• 介護事業者：離職率が28%から7%へ、未経験者の定着率が41%から75%へ

私達は創業2014年から12年、650社を支援してきました。私自身は内閣官房「業務の抜本見直し推進チーム」のアドバイザーとして、霞ヶ関の全府省・対象1,440課の標準化に関与しています。

106万円の壁撤廃と対応のよくある質問

106万円の壁の撤廃について、総務の担当者から出やすい質問を4つ取り上げます。制度の範囲、週20時間の要件、企業規模要件の予定、手をつける順番です。

Q1. 106万円の壁は完全になくなったのですか？

いいえ。2026年10月1日に撤廃されたのは、所定内賃金が月額8.8万円以上という賃金要件だけです。週20時間以上、2か月を超える雇用の見込み、学生でないこと、勤め先の企業規模（現在は従業員数51人以上）の要件は残っています。撤廃日を定めたのは、官報に掲載された政令第275号です。

Q2. 週20時間未満のパートも社会保険に入るのですか？

いいえ。週の所定労働時間が20時間以上という要件は、今回の改正後も残っています。20時間未満の方はこの要件を満たさないため、短時間労働者として加入する対象にはなりません。シフトで週ごとの時間が変わる方の扱いは、社会保険労務士か年金事務所に確かめてください。

Q3. 企業規模要件は、いつすべての企業に広がりますか？

2035年10月の予定です。厚生労働省の法律の概要資料では、2027年10月に35人超、2029年10月に20人超、2032年10月に10人超と基準が下がり、2035年10月に企業規模要件がなくなるとされています。今は対象外の会社も、この予定に沿って順に対象へ入っていく予定です。

Q4. 何から手をつければいいですか？

順番は4つです。

• 対象になりそうなパート・アルバイトを洗い出す
• 判定基準を文字にする
• 説明の順番と言い回しをそろえる
• 社会保険労務士に最終確認する

最初の3つは、社内で進められます。4つ目の最終確認は社内だけで終わらせず、社会保険労務士か年金事務所に依頼してください。

まとめ｜106万円の壁対応を仕組みにする

2026年10月1日に撤廃されたのは、106万円の壁のうち賃金要件だけです。週20時間以上などの要件は残り、企業規模要件は2027年10月から段階的に縮小していきます。

今すべきことは、対象者の洗い出しで止まらず、判定基準と説明の手順を手順書に書くことです。最初の版は30〜40点で構いません。手順書があれば、2027年10月の企業規模要件の縮小のときも、一から調べ直さずに手順書を直すところから始められます。

今日からできることは1つです。総務の担当者に、パートの方から最近受けた社会保険の質問を3つ書き出し、それぞれをどう判定し、どう説明したかを1行ずつ添えてもらってください。書き出した3つの質問と添えた1行ずつが、判定基準と説明の順番を書いた最初の版の下書きになります。