2.1が考えるマニュアルとは

【守】

師匠からの教えを忠実に守り、実行すること。

【破】

師匠からの教えを実行しながら、自分独自の型を見いだし、あるいは他の流儀情報を取り入れ、既存の型を破ること。

【離】

師匠の型、自分自身で見いだした型の双方に精通し、師匠の型から離れて自分の流派、流儀を構築すること。

これまで多くの仕事の可視化、標準化を支援し、多くの
マニュアルを作ってまいりましたが、マニュアル作成という
言葉だけではその本質が伝わらないことも多く

「当社にはマニュアル人間はいらない」
「個性を大事にする会社なんでマニュアルは必要ない」
という企業様もいらっしゃいました。

しかし、マニュアルというのは本来、
人と企業が成長するためのものなのです。

「察する」「以心伝心」「阿吽の呼吸」

これらの言葉に象徴されるように、日本企業には歴史的背景からも「仕事の属人化を良しとする」傾向があります。

たしかに、裏切らない人を見抜き、信頼して任せ、共に歩んでいくことは素晴らしいことです。

一方で、テレワーク導入が当たり前となった昨今、「指示がうまく伝わらない」「働く様子がわからない」「事務所ではないと出来ない仕事がある」という理由でテレワークを導入できない会社があります。

その殆どが、個人に依存して仕事を回し、仕事が可視化されておらず仕組化が進んでいないという組織です。

そんな中、この未曾有の大不況です。

いつ終焉するか予想もつかないこの状況で、優秀な個人に頼り切った状態で、会社は本当に生き残れるのでしょうか。

今こそ、組織力を高める時。
弱点となりうる属人化を解消する時です。

マニュアルは、個人の生産性と成長を加速させ、組織力を最大化します。

出産、子育て、介護など、ライフイベントや家族構成による個人の時間の使い方は、ますます多様化していきます。

オフィスで全員が同じ時間に足並みを揃えて業務をしなくても、必要な業務をそれぞれが迷いなくできる仕組みが必要です。

一か所に人を集めた団体行動がなくなるばかりか、地方人材の活用などがこれからの組織では重要になります。

身近な先輩になんでも聞ける、という環境にないなか、仕事の生産性は可視化された教科書の存在が鍵になります。

「うまく評価ができない」理由のひとつは、「評価できる適切な目標を設定できていない」ことにあります。

マネージャーのスキルの平準化、正しい評価の仕方の見える化と評価の標準化を行うことで、マネージャーも迷わず、部下も合意しながら目標を立てられるようになり、離職防止と生産性向上を図ります。

言葉だけでなく、育った環境や文化の違いを受け入れて同じ目的に沿って業務を行う際には、通常の従業員同士以上に暗黙知の違いが顕著に表れます。

そのたびに答え合わせをしていては生産性は著しく落ちるでしょう。

暗黙知の可視化が重要です。